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销售绩效方案

发布时间:2017-07-12 影响了:

销售绩效方案篇一:销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案

一、 目的

1、 规范公司对销售人员的绩效考核工作,激发起工作积极性和主动性,提高销售业绩,实现销售目标。

2、 为销售人员的晋升降级辞退、薪酬调整、培训发展提供参考依据。

二、 适用范围

本方案适用于公司销售部所有销售人员进行考核。

三、 考核原则

1、 公平、公正、公开原则。

2、 定性考核与定量考核相结合。

3、 以提高销售业绩为导向的原则。

四、 考核方式

1、 分为基础绩效考核及升降级评定考核。

五、 考核周期

1、 基础绩效考核以月度为周期、 升降级评定考核以季度为周期。

2、 基础绩效考核时间为每月1-5日,主要考核销售人员上月的基本工作完成情况、销售业绩情况及总部每月发布日常指令性工作。

3、 季度升降级考核时间为3月、6月、9月、12月的1-10日,主要作为销售人员升降级及薪资调整标准。

六、 月度基础考核实施

(一) 薪资构成。

1、 基本工资:为月度工资的70%。作为基本生活保障。

2、 基础项目:为月度工资的30%。考核内容为基本工作完成情况。

3、 单项考核:作为总部日常指令性工作保障(来自:WwW.XMsjob.Com 厦门培训 考试网:销售绩效方案),单列考核。考核金额在70%项目内体现,单项考核为月度累计体现,如果本月单项考核额度较高,到最低保障工资时不再体现,但可向后累计,次月体现。

(二) 月度考核执行

1、 行政人事部及总经办统一汇总考核表,统计考核得分,发给销售人员进行签字确认。

2、 考核期结束后,行政人事部将“绩效考核统计表“提交总经理和财务部门,财务部门依据考核结果发放薪金。

七、 季度升降级评定考核

(一) 调整规定

1、 薪资调整规定:3个月调整一次,前三名薪资上调一级;后两名薪资下调一级;上调不跨行政职级,下调可跨行政职级。

2、 行政职级规定:业务主任及区域经理的行政职级调整原则为半年调整一次;大区经理原则为年度调整,调整方式上调的采用入围竞聘方式实施,下调的直接行政职级调整。业务经理、区域经理、大区经理均采用竞聘方式公开选拔;销售总监采用任命制,在销售业绩优秀管理团队能力强的大区经理内产生,采用年度调整方式进行。

3、 入职半年以上者连续两个月业绩垫底硬性淘汰;入职半年内连续三个月业绩垫底硬性淘汰。

八、 附则

1、 本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订;

2、 本办法自发布之日起开始实施。

山东民和生物科技有限公司上海分公司

2013.9.5

附件:销售人员升降级评定表

销售人员月度考核表

销售绩效方案篇二:销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案

方案

名称 销售人员绩效考核方案 受控状态

编号

执行部门监督部门考证部门

一、考核原则

1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。

2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。

3.考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准

1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。

2.销售人员行为考核标准。

(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

(2)履行本部门工作的行为表现。

(3)完成工作任务的行为表现。

(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

(5)其他。

其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标

销售人员绩效考核表如下表所示。

销售人员绩效考核表

考核项目 考核指标 权重 评价标准 评分

工作业绩 定量指标 销售完成率 35% 实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分

销售增长率 10% 与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分

销售回款率 20% 超过规定标准以上,以5%为一档,每超过一档,加1分,低于规定标准的,为0分

新客户开发 15% 每新增一个客户,加2分

定性指标 市场信息收集 5% 1.在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分

2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分

报告提交 5% 1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分

2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分

销售制度执行 5% 每违规一次,该项扣1分

团队协作 5% 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次,扣除该项5分 工作能力 专业知识 5% 1分:了解公司产品基本知识

2分:熟悉本行业及本公司的产品

3分:熟练的掌握本岗位所具备的专业知识,但对其他相关知识了解不多

4分:掌握熟练的业务知识及其他相关知识

分析判断能力 5% 1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断

2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断

3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中

4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩

沟通能力 5% 1分:能较清晰的表达自己的思想和想法

2分:有一定的说服能力

3分:能有效地化解矛盾

4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通

灵活应变能力 5% 应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施

工作态度 员工出勤率 2% 1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)

2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0

日常行为规范 2% 违反一次,扣2分

责任感 3% 0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任

2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责

3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作

服务意识 3% 出现一次客户投诉,扣3分

四、考核方法

1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。

2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。

4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=

公式中具体指标含义如下表所示。

公式中具体指标含义

指标 含义

A 不同部门的业绩考核额度

B 行为考核额度

C 当月业绩考核指标

X 当月公司营业收入

Y 当月员工行为考核的分数

Z 当月员工考核挂钩收入的实际所得

5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。

6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。

五、考核程序

1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。

2.行为考核:由销售部经理进行。

六、考核结果

1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。

2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。

3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。

编制日期 审核日期 批准日期

销售绩效方案篇三:销售人员薪酬与绩效考核管理办法

深圳分销中心销售提成及考核管理办法(暂订)

第一章总 则

第一条 为明确销售人员的考核标准与内容,提高营销部门的运作效率,促进

各项经营目标的达成,培养人才,激励员工与公司共同发展,为价值分配提供依据,特制定本办法。

第二条 薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元,通过规范、透明、公平公

正的销售考评管理,真实体现团队组织和员工个人的工作绩效,本办法对营销中心销售人员适用。

第二章销售人员任务及提成

第三条 所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不

考核基本任务,如当月实际销售额超过基本销售任务,则试用期基本任务和正式期基本任务同样。

第四条

第五条

第六条 销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 拜访客户数

业务人员每月拜访客户基本数为200个次。

第七条 销售任务及提成

提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例

+超额提成基数×超额提成比例

基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗

位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式:

基本销售任务=10000元+(岗位级别-1)×2000元

业务人员月薪酬=底薪+基本销售任务提成+超额提成

基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。

基本销售任务提成金额计算公式为:

基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例

提成基数:

如当月实际销售额≥当月基本销售任务,则提成基数为当月基本销售任务;

如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务,

则提成基数为当月实际销售额;

如当月实际销售额<当月基本销售任务×30%,则提成基数为0;

基本销售任务的提成比例:

业务员当月基本任务全额或超额完成,基本销售任务的提成比例为

3%。

业务人员当月基本任务未完成,则基本销售任务的提成比例计算公式

为:

基本销售任务的提成比例=0.03-(取整((当月基本销售任务-当月实际销售)/(当月基本销售任务/10))+1)×0.003

如:当月的销售任务是10000,业务员当月的实际销售额为8000,则基本任务的提成比例为:

0.03-(int((10000-8000) ÷(10000÷10))+1)×0.003=0.21

超额提成:

超额提成=超额提成基数×超额提成比例

超额提成基数=实际销售额-基本销售任务

超额提成比例=基本销售任务提成比例+(实际销售额-基本销售任务)/5000×0.002

注:超额提成比例最高为4%。

如:员工甲为公司的中级业务员,岗位等级为6,

基本销售任务为:20000元

如果当月完成了25000元,则该月薪酬计算公式为:

基本任务提成:20000*0.03=600元

超额提成比例为:(25000-20000)/5000 *0.002+0.03=0.032

超额提成为:(25000-20000)×0.032=160元

当月提成合计为:600+160=760元

如果当月完成了15000元,则该月薪酬计算公式为:

基本任务提成比例:

0.03-(int((20000-15000) ÷(20000÷10))+1)×0.003=0.21

基本任务提成:15000×0.21=315元

超额提成为: 0元

当月提成合计为:315+0=760元

第三章

第八条 提成发放 销售人员的当月的提成总额分三次发放,分别为月度发放提成(当月

提成总额的80%)、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。

第九条 月度发放

次月与固定工资一起发放。

第十条 季度发放

下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成,如六月份发放1月-3月的季度发放提成。

第十一条 年度发放

下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成,也就是每年的三月份发放上一年的年度发放提成。

第四章 提成时效期

第十二条 每个客户的提成时效期为三年(从产生销售回款的第一个月至第36

个月内),该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后,不再享有。

第五章 销售激励及奖励

第十三条 新签客户激励政策

为促使销售人员新开客源,业务人员每月须开发1个以上新客户,如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到1000元以上,给予业务人员岗位级别调高一级奖励。

第十四条 为激励业务人员提高销售业绩,公司设立如下奖项:

超额奖:

业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务,给予岗位级别调高一级奖励。

优秀奖:

业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金50元,连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金100元。

勤奋奖:

以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息,并做好信息登记数为准。每拜访一个新客户,计1分;拜访一个老客户,计0.5分;公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励;如业务人员连续三个月合计得分第一名,公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分第一名,公司另外奖励现金200元。

第十五条 降级鞭策

降级:

业务人员连续两个月未能完成当月基本销售任务,岗位级别降低一级;如岗位级别已降为一级后,连续两个月未能完成当月基本销售任务,业务人员须自动申请离职。

第六章 其它规定

第十六条 提成工资和奖励个人所得税员工自理,公司代扣。

第十七条 因销售人员违规或违法而被公司开除的,公司将取消其所有未核算的

奖励薪资。

第十八条 如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作,或者如果公司辞

退的,或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的,公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。

第十九条 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行,否则公司有权取

消其奖励薪资。

第七则 附 则

第二十五条 本制度由深圳分销中心负责制订,营销总监审核,报董事长办公室备案,自二零一二年十一月一日起开始执行,此前下发的所有相关制度同时废止。

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